Chinezen hebben geen woord voor crisis. Het Chinees kent twee tekens, het ene is 'gevaar' en het andere 'kans'. Opeens is het niet negatief, maar zet aan tot actie. Ik dacht deze week aan die eeuwenoude wijsheid bij een praatje over kansen in crisistijd, op uitnodiging van DIV, een overheidsprogramma dat overheidssectoren en mkb-bedrijven helpt bij het ontwikkelen van diversiteitmanagement.
Waarom lukt het niet om diversiteit in organisaties te bereiken? Voor mij is dat altijd vanzelfsprekend geweest. Omgaan met crisis? Een veranderde wereld vraagt om flexibele, dynamische, wijze managers. Dat het nog niet is gelukt komt door het gebrek aan écht openstaan voor verandering.
Diversiteit geeft antwoord op de ingrijpend veranderende arbeidsmarkt als gevolg van economie, vergrijzing, ontgroening en verkleuring. Met dit beleid kan een werkgever op de beste manier alle talenten, met inbegrip van allochtonen, vrouwen en ouderen mobiliseren en gebruiken. Hij handelt niet alleen maar brengt in beweging.
Bewustwording is een gepasseerd station; het gaat om investeren in management. Managers die dat niet beseffen, kunnen beter iets anders zoeken. De crisis vraagt geen nieuwe maar echte managers. Zij vraagt mensen die geloven in diversiteit en verandering, die dat uitstralen en bewerkstelligen in het hele bedrijf.
Een schipper weet dat hij ook op een storm voorbereid moet zijn. Onlangs was de wereld getuige van de Amerikaanse piloot 'Sully' die het leven van meer dan 150 passagiers redde, omdat hij binnen een paar seconden de juiste beslissing nam. Als ik dat als een wonder zag, zou ik nooit meer rustig in een vliegtuig kunnen zitten. Ik vertrouw op de kwaliteiten van de piloot en ga ervan uit dat hij is getraind op een onverwachte noodsituatie. Voor rustige tijden is de 'automatische piloot' uitgevonden. Daarvoor is geen echt mens nodig.
Waarom komen veel managers dan ondanks training bij tegenslag toch voor verrassingen te staan? De kennis is er wél en de wil om te handelen is er op een hoog abstractieniveau. Het verschil zit in het doen, handelen, commitment en verantwoordelijkheid nemen. In het geloven en echt geraakt zijn.
|
Het Financieele Dagblad
24 januari 2009 |
|
Een vriend zei me dat de deelnemer bij de meeste trainingen wordt gezien als de vrucht die wil uitgroeien tot een grote boom. Veel programma's richten zich op de vrucht. Maar je hebt vooral goede grond nodig, weercondities, geluk, aandacht; pas dan groei je uit tot een harmonieuze boom. Bij het nieuwe management moet de focus liggen op goed leiderschap, langetermijndenken, kortetermijnhandelen, duurzaamheid, ondernemend zijn en verantwoordelijkheid nemen. Het gaat om daadkracht en maatschappelijke zingeving.
Want wat doe je als de wereld om je heen rent en (door)draait? Hoe ga je om met de paniek over het niet-weten - een kenmerk van de crisis. En, meer algemeen, hoe met verschillende waarheden en complexiteiten? De nieuwe manager is voorbereid en brengt alle betrokken mensen met diverse achtergronden samen. Dat werkt alleen als je toelaat om jezelf echt te kennen.
Het levert in de eerste instantie stilte, ruimte, rust op. Want: hoe meer iemand weet, hoe minder hij zegt en hoe meer hij luistert. Waardevolle verandering is het samengaan van meervoudige intelligenties en bewustzijnsniveaus. Dat vergt zelfinzicht en met open ogen naar jezelf en de ander durven kijken. Ook leren anders te kijken en te handelen. Zelfinzicht, eigen wijsheid, verantwoording nemen, teruggeven en waarde scheppen. Dat hebben we in tijden van crisis nodig.
Het was een goede investering om naar de DIV-bijeenkomst te gaan. Ik kom terug en ik ga vandaag nog iets doen. Als ik het vandaag niet doe, zal ik het morgen ook niet doen.
" Navid Otaredian is directeur van AdveXis en verbonden aan managementcentrum De Baak"
|
